Um die Antwortrate Ihrer Mitarbeiterumfrage zu verbessern, können Sie verschiedene Strategien anwenden:

1. Kommunikation: Informieren Sie die Mitarbeiter im Voraus über die Umfrage. Erklären Sie den Zweck, die Bedeutung und wie die Ergebnisse verwendet werden. Dies hilft, das Interesse und das Engagement zu erhöhen.
2. Anonymität und Vertraulichkeit: Stellen Sie sicher, dass die Umfrage anonym und vertraulich ist. Mitarbeiter sind eher bereit, ehrlich zu antworten, wenn sie wissen, dass ihre Antworten nicht zurückverfolgt werden können.
3. Zeitpunkt und Zugänglichkeit: Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt für die Umfrage und stellen Sie sicher, dass sie leicht zugänglich ist. Vermeiden Sie geschäftige Perioden, und stellen Sie sicher, dass die Umfrage auf verschiedenen Geräten und Plattformen leicht zugänglich ist.
4. Kürze und Relevanz: Halten Sie die Umfrage kurz und relevant. Lange Umfragen können ermüdend sein und die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Mitarbeiter sie abschließen. Stellen Sie sicher, dass jede Frage zählt.
5. Anreize: Bieten Sie Anreize für die Teilnahme an der Umfrage. Dies können Verlosungen, kleine Geschenke oder Team-Belohnungen sein. Stellen Sie sicher, dass die Anreize ethisch sind und die Anonymität nicht beeinträchtigen.
6. Feedback und Follow-up: Teilen Sie die Ergebnisse und das daraus resultierende Feedback mit den Mitarbeitern. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass ihre Meinungen geschätzt werden und zu Veränderungen führen, sind sie beim nächsten Mal eher bereit, teilzunehmen.
7. Einfachheit und Verständlichkeit: Stellen Sie sicher, dass die Fragen klar und verständlich formuliert sind. Vermeiden Sie Fachjargon und stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Abteilung, die Fragen verstehen können.
8. Mehrere Erinnerungen: Senden Sie mehrere, aber nicht aufdringliche Erinnerungen. Einige Mitarbeiter benötigen möglicherweise nur eine kleine Erinnerung, um an der Umfrage teilzunehmen.

​Indem Sie diese Strategien anwenden, können Sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Ihre Mitarbeiter sich engagieren und an der Umfrage teilnehmen. Es zeigt auch, dass Sie ihre Meinung wertschätzen und bereit sind, Massnahmen zu ergreifen, um die Arbeitsumgebung zu verbessern.​​

In der Welt der Unternehmensberatung hat sich "mitarbeiterzufriedenheit.ch", ein spezialisiertes Unternehmen für anonyme Mitarbeiterumfragen, als unverzichtbarer Partner für Firmen aller Grössen etabliert. Unsere Mission ist es, eine Brücke zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Zielen der Unternehmensleitung zu bauen, um so die Arbeitszufriedenheit und Produktivität zu steigern.
​
Die Geschichte von "mitarbeiterzufriedenheit.ch" beginnt in einem schlichten Büro in der Nähe von Zürich, wo das Fundament des Unternehmens auf den Prinzipien der Diskretion, Genauigkeit und Nutzerfreundlichkeit errichtet wurde. Unser Ansatz unterscheidet sich von internen Befragungen durch die Garantie der Anonymität, die wir Mitarbeitenden ermöglicht, offen und ehrlich zu kommunizieren, ohne Befürchtungen hinsichtlich möglicher Konsequenzen. Zudem unterstützen wir ein faires Preissegment, bei dem der Fokus auf Vertrauen und Transparenz liegt. Das kommt den Organisationen, deren Mitarbeitenden und uns entgegen. ​

Ein Schlüsselmoment in unserer Geschichte, war die Partnerschaft mit einem führenden Technologieunternehmen. Das Unternehmen stand vor Herausforderungen in Bezug auf Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit, die sich negativ auf die Leistung auswirkten und einen hohen Krankenstand zu Folger hatten. Die Führungskräfte waren überzeugt, dass sie ein genaues Bild der Mitarbeiterstimmung benötigten, um effektive Lösungen zu entwickeln.
"mitarbeiterzufriedenheit.ch" entwickelte eine massgeschneiderte Umfrage, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele zugeschnitten war. Durch die Nutzung fortschrittlicher Analysetools und einer benutzerfreundlichen Plattform konnten sie tiefgreifende Einblicke in die Kernthemen der Unzufriedenheit gewinnen. Die anonyme Natur der Umfrage ermutigte die Mitarbeitenden, offen über ihre Erfahrungen und Vorschläge für Verbesserungen zu sprechen.
Die Ergebnisse der Umfrage waren ein Weckruf für die Führungskräfte. Sie enthüllten nicht nur Bereiche, in denen das Unternehmen gut abschnitt, sondern auch kritische Aspekte, die verbessert werden mussten, wie etwa die Kommunikation innerhalb des Unternehmens und die Work-Life-Balance. Auf Basis dieser Erkenntnisse erstellten wir gemeinsam gezielte Maßnahmen, darunter flexible Arbeitszeiten und verbesserte interne Kommunikationskanäle.
Die Partnerschaft ist ein beispielhaften Fall für den Wert externer, anonymer Mitarbeiterumfragen. Sie hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, eine Kultur des offenen Dialogs und des gegenseitigen Respekts zu fördern, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Durch unsere Arbeit ermöglichen wir es Unternehmen, nicht nur Problembereiche zu identifizieren, sondern auch konstruktive Schritte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Steigerung der Gesamtzufriedenheit zu unternehmen.

In den letzten Jahren hat die psychologische Sicherheit in Organisationen enorm an Bedeutung gewonnen. Forschungen haben gezeigt, dass in einem Umfeld, in dem Mitarbeiter sich sicher fühlen, ihre Meinung zu äussern, Teams produktiver, kreativer und engagierter sind. Eine Möglichkeit, die Meinungen und Empfindungen der Mitarbeiter zu erfassen, ist die Durchführung von Mitarbeiterumfragen. Doch wie stellt man sicher, dass diese Umfragen die psychologische Sicherheit nicht beeinträchtigen? Ein Lösungsweg könnte sein, ein externes Unternehmen mit der Umfrage zu beauftragen. In diesem Blogpost werden wir einige Aspekte der psychologischen Sicherheit bei Mitarbeiterumfragen betrachten und begründen, warum ein externer Dienstleister sinnvoll ist.
 
1. Anonymität
Einer der wichtigsten Aspekte bei Mitarbeiterumfragen ist die Gewährleistung der Anonymität. Mitarbeiter sind eher bereit, ehrliches und konstruktives Feedback zu geben, wenn sie sicher sind, dass ihre Antworten nicht zurückverfolgt werden können. Ein externes Unternehmen kann eine neutrale Plattform bieten, auf der die Daten anonym gesammelt und verarbeitet werden, ohne dass interne Mitarbeiter Zugriff darauf haben.
 
2. Objektivität
Ein externer Dienstleister kann sicherstellen, dass die Fragen in der Umfrage unvoreingenommen und objektiv gestaltet sind. Interne Teams könnten, oft unbewusst, Fragen so formulieren, dass sie gewünschte Antworten begünstigen. Eine externe Perspektive verhindert diesen möglichen Bias.
 
3. Professionalität
Ein Unternehmen, das sich auf Mitarbeiterumfragen spezialisiert hat, verfügt über Expertenwissen in der Erstellung, Durchführung und Auswertung von Umfragen. Dies gewährleistet, dass die Umfrage nicht nur psychologisch sicher ist, sondern auch wertvolle und «actionable Insights» liefert.
 
4. Datenschutz
Der Datenschutz ist gerade in Bezug auf Mitarbeiterinformationen von höchster Bedeutung. Ein externer Dienstleister hat oft strengere Datenschutzrichtlinien und kann sicherstellen, dass die Daten der Mitarbeiter geschützt und gemäss den gesetzlichen Vorgaben verarbeitet werden.
 
5. Neutralität
Ein weiterer Vorteil der Beauftragung eines externen Unternehmens ist die Neutralität bei der Auswertung der Ergebnisse. Da sie keinen direkten Bezug zum Unternehmen haben, können sie die Daten unvoreingenommen analysieren und präsentieren.
 
Fazit
 
Die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter ist von zentraler Bedeutung für den Erfolg von Mitarbeiterumfragen. Nur wenn sich Mitarbeiter sicher fühlen, werden sie ehrlich und offen antworten. Ein externes Unternehmen bietet nicht nur die notwendige Expertise und Neutralität, sondern trägt auch dazu bei, das Vertrauen der Mitarbeiter in den Umfrageprozess zu stärken.
Insgesamt wird so eine höhere Qualität und Relevanz der Ergebnisse gewährleistet, die letztlich dem Unternehmen zugutekommt.

Die entscheidende Rolle externer Unternehmen bei Mitarbeiterumfragen: Ein Fallbeispiel
 
In der modernen Unternehmenswelt ist die Messung und Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit ein unverzichtbares Element für den nachhaltigen Erfolg. Eine der effektivsten Methoden, um einen tiefen Einblick in die Mitarbeitererfahrungen zu erhalten, ist die Durchführung von Mitarbeiterumfragen. Hier möchten wir anhand eines Beispiels erläutern, warum es besonders wichtig ist, diese Umfragen von einem externen Unternehmen durchführen zu lassen.
 
Fallstudie: Unternehmen Alpha
 
Unternehmen Alpha, ein mittelständisches Unternehmen in der Produktionstechnik, hatte lange Zeit seine Mitarbeiterumfragen intern durchgeführt. Die Geschäftsleitung entschied jedoch, diese kritische Aufgabe an ein spezialisiertes externes Unternehmen zu übertragen. Im folgenden Jahr erlebte Unternehmen Alpha signifikante Verbesserungen in verschiedenen Bereichen. Lassen Sie uns untersuchen, wie diese Entscheidung zur Umstrukturierung beigetragen hat.
 
Erhöhte Objektivität:
Durch die Beauftragung eines externen Unternehmens konnte ein höherer Grad an Objektivität in den Umfrageprozess eingeführt werden. Die Mitarbeitenden fühlten sich freier Gedanken und Gefühle, ohne die Befürchtung interner Urteile oder Konsequenzen mitzuteilen.
 
Spezialisierte Expertise:
Das externe Unternehmen Mitarbeiterzufriedenheit.ch, brachte spezialisiertes Know-how in die Erstellung und Durchführung der Umfrage ein, wodurch die Qualität der erhobenen Daten erheblich verbessert wurde. Die Fragen waren gut durchdacht und zielgerichtet, um nuancierte Einsichten zu gewinnen.
 
Die 6 wichtigsten Punkte die für eine Mitarbeiterbefragung durch ein externes Unternehmen sprechen.
 
1. Anonymität und Vertraulichkeit: Externe Firmen können einen psychologisch sicheren Rahmen schaffen, der die Anonymität der Mitarbeitenden wahrt, sodass sie sich sicher fühlen, ehrliches Feedback zu geben.
  
2. Objektive Analyse: Ein externes Unternehmen kann die Daten ohne interne Vorurteile oder politische Überlegungen analysieren, was zu einer faireren und objektiveren Analyse führt.
 
3. Professionelle Kompetenz: Mitarbeiterzufriedenheit.ch verfügt über die erforderliche Erfahrung und das Fachwissen, um Umfragen zu erstellen, die zuverlässige und aussagekräftige Daten liefern.
 
4. Effizienz: Mitarbeiterzufriedenheit.ch arbeitet mit fortschrittlichen Technologien, die die Datenerfassung und -analyse schneller und effizienter machen, beleuchtet und bearbeitet die Auswertungen aber nochmal genauso akribisch mittels der eigenen Fachkenntnisse.
 
5. Massgeschneiderte Strategien: Basierend auf den Ergebnissen kann Mitarbeiterzufriedenheit.ch massgeschneiderte Strategien und Lösungen vorschlagen, die speziell auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen des Unternehmens zugeschnitten sind.
 
6. Förderung des Wandels: Durch die Zusammenarbeit mit Mitarbeiterzufriedenheit.ch kann ein Impuls für positive Veränderungen geschaffen werden, der durch interne Bemühungen möglicherweise nicht erreicht wird.
 
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einbeziehung von Mitarbeiterzufriedenheit.ch bei der Durchführung von Mitarbeiterumfragen eine strategische Entscheidung ist, die Unternehmen dabei unterstützen kann, ein offenes, engagiertes und produktives Arbeitsumfeld zu fördern. 

Um sich eine ungefähre Vorstellung zum Kostenrahmen machen zu können:  hier zur Beispielofferte.

Seit gestern haben wir unter dem New Work Club D/A/CH in der Clubhouse App, eine Coworking-Lounge erstellt, die sich grosser Beliebtheit erfreut.

Für alle die entweder noch keinen Zugang bekommen ("es wird jetzt wirklich Zeit") oder einfach keine Lust zum digitalen Talk haben, durfte ich heute eine witzige Alternative für die fehlende Geräuschkulisse im Homeoffice kennenlernen.

Witzige Idee und natürlich aus der Schweiz:
Kids Creative Agency aus Zürich hat einen Geräuschgenerator lanciert, der das Heim akustisch zum Büro macht.

Die Corona-Krise hat alle Unternehmen gezwungen, sich alternativen Möglichkeiten der Arbeit zu öffnen. Homeoffice, digitale Meetings und neue Führungsqualitäten sind plötzlich gefragter denn je. Doch wie sehen die Mitarbeitenden diese Entwicklung? In Zusammenarbeit mit topsoft hat mitarbeiterzufriedenheit.ch eine Umfrage gestartet und die Antworten zeigen klar: Die «Neue Arbeitswelt» kommt gut an bei den Mitarbeitenden. Jetzt ist die Führungsetage in der Pflicht, die geforderte Flexibilisierung zum Vorteil aller einzuleiten.
 
Unternehmen, die bereits vor Corona in die Ausbildung ihrer Mitarbeitenden investiert haben mit dem Ziel, sie zu eigenverantwortlichem Handeln und einer digitalen Arbeitsweise zu stärken, sind durchweg auf der Gewinnerseite. Das betrifft sowohl die sogenannten Soft Skills für methodische, persönliche und soziale Kompetenzen, als auch die fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills). 
 
Der Situation angepasst, also flexibel zu handeln, ist in vielen Organisationen gar nicht vorgesehen und war bislang nicht einmal erwünscht. Anachronistische Prozessvorgaben, Statuten und Regeln, die niemand hinterfragt, sind nach wie vor und in hohem Masse noch in Verwaltungen vorhanden. Innerhalb dieser Systeme ist es kaum möglich, eine intrinsische und motivierte Arbeitsatmosphäre entstehen zu lassen, da die Vorgaben in den meisten Bereichen oft der Sinnhaftigkeit widersprechen. 
 
 
«Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.» Richard Branson
 
 
Es wird auch in Zukunft Führungskräfte brauchen. Innerhalb welcher Rollen, wie diese benannt werden (Coach, Mentor) und wo diese in der Organisation angesiedelt werden, ist individuell zu regeln. In der aktuellen Zeit des Umbruchs, die ja gerade erst begonnen hat, braucht es Anleitung dringlicher, als es bisher der Fall war. Jedoch braucht es eine neue Haltung – und die Aufgaben werden nicht (mehr) darin bestehen zu kommandieren, delegieren und kontrollieren. Es werden Anführerinnen und Anführer sein mit neuen Führungsparadigmen, denen die Mitarbeitenden folgen, weil sie in ihnen Vorbilder sehen und ihnen ihr Vertrauen schenken können. 
 
New Leadership bedeutet, sich an den Bedürfnissen der Menschen auszurichten, für die Verantwortung übernommen wurde – und darüber sollte sich bereits heute jeder im Klaren sein, der eine solche übernimmt. Bislang lag das Begreifen von Führungsrolle in der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen, die Abteilungen auf Umsatz-und Effizienz zu optimieren. Viel zu oft wurde diese Position denen anvertraut, die sich ihren Vorgesetzen gegenüber taktvoll zurückhaltend verhielten und von denen kein Widerspruch zu erwarten war.  
 
Die Welt verändert sich und ein Re-Branding der eigenen Marke reicht nicht mehr. Ohne eine gelebte Vertrauenskultur im Unternehmen kommt es zum «des Kaisers neue Kleider» Effekt. Sie kennen wahrscheinlich das Märchen, in dem ein Kaiser sich von einem cleveren Schneider «angeblich» kostbare Gewänder fertigen lässt, die aus einem magischen Stoff bestehen sollen, den nur die schlauen Leute sehen. In Wirklichkeit läuft der Kaiser nackt durch das Volk und alle verfallen in grosses Staunen und Jubeln, um sich nicht als dumm bezeichnen zu lassen. 
 
Lediglich ein Kind ist unbeeindruckt und deckt den Schwindel auf, indem es ausruft, dass der Kaiser ja gar keine Kleider anhabe. Ein Beispiel, das alle von uns bereits erlebt haben. 
 
 Resultate der Umfrage zur ArbeitsweltDie Idee zu dieser Umfrage entstand nach vielen Gesprächen mit Freunden, Bekannten und Kollegen in der Zeit Mai/Juni 2020. Sie erzählten, wie ihre jeweilige Geschäftsleitung die ersten Schritte zurück in die Unternehmen umsetzen. Auch die Wochen während der Krise wurden besprochen. 
 
Um die Antworten auch ausserhalb unserer eigenen «Bubble» in erkennbare Ergebnisse zu richten, haben wir einige Fragen zusammengestellt und präsentieren hier die Auswertung der inhaltlichen Schwerpunkte. 
 
Die komplette Auswertung finden Sie hier.

Sie laufen einmal durch die Kulturveränderung, nehmen aber bitte auch ihre Mitarbeitenden mit, direkt auf die technischen Möglichkeiten zu und dann sind sie am Beginn ihres Weges angekommen.

Das wäre dann bereits die Abkürzung oder eigentlich ist es der Weg zur Arbeitswelt 4.0.
Denn würde ich diesen Routenplan aus philosophischer Sicht und somit vom reinen Ursprung der New Work These schreiben, wäre allem voran darüber nachzudenken, wo uns diese Reise hinbringen soll und welche Hoffnungen oder Erwartungen wir haben.

…oder wie es Frithjof Bergmann der Gründer der New Work Bewegung erklärt: Es geht darum herauszufinden was wir wirklich, wirklich wollen.
​
New Work beschreibt keine Methode die mittel Tool oder durch klare Strukturen in eine Organisation implementiert werden kann oder deren Wirksamkeit im üblichen Sinn messbar wäre und kann deshalb auch nicht im Unternehmen einführt werden.
Aber auf Frage nach dem Sinn von Arbeit in unserer heutigen Zeit, die immer häufiger und lauter gestellt wird, möchten die jungen Generationen jetzt auch Antworten haben. 
​
Weiterlesen in der topsoft 20.2