​Die Belastung an Schweizer Volksschulen hat einen historischen Höchststand erreicht. Zwischen Lehrpersonenmangel, integrativer Schule, administrativen Hürden und dem Anspruch an moderne Schulentwicklung stehen Schulleitungen und Schulpräsidien vor einer Mammutaufgabe.

Eine klassische Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung im Schulkontext wird oft als bürokratischer Pflichtaufwand wahrgenommen. Individuell aufgesetzt und mit den richtigen wissenschaftlichen Werkzeugen untermauert, wird sie zum mächtigsten Instrument gegen Fluktuation und Überlastung im Lehrerzimmer.

​Viele Schweizer Gemeinden nutzen für ihre Volksschulen dieselben standardisierten Fragebögen wie für die kaufmännische Verwaltung oder den Werkhof. Das ist ein fataler Fehler. Der Arbeitsalltag an einer Primarschule oder einer altersdurchmischten Gesamtschule lässt sich nicht in klassischen Corporate-Kennzahlen messen.

Schulen benötigen ein Instrument, das die spezifischen Belastungsfaktoren und Ressourcen des Lehrberufs erfasst.
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Hier sind massgeblich die folgenden Spannungsfelder einzubinden:

• Emotionale Erschöpfung: Wie steht es um die Resilienz im Kollegium angesichts anspruchsvoller Elterngespräche und integrativer Dynamiken?
• Psychologische Sicherheit: Trauen sich Lehrpersonen, Überlastung im Team offen anzusprechen?
• Schulkultur: Wie gut gelingt die Zusammenarbeit zwischen Klassenlehrpersonen, Schulischen Heilpädagogen (SHP) und der Schulleitung?

Last but not least: Wissenschaftliche Fundierung und was Primarschulen von der „Arbeitswelt 4.0“ lernen können.

Auch wenn Schulen keine profitorientierten Unternehmen sind, sind die Hebel für gesunde Arbeit dieselben. Die Erkenntnisse der Studien zu Future Work zeigen deutlich, dass Sinnstiftung (Ikigai) und flexible, autonome Gestaltungsspielräume die stärksten Schutzfaktoren gegen Burnout sind.

An einer Primarschule bedeutet New Work z.B. nicht Homeoffice, sondern Pragmatismus und Entlastung im System.
 

• Reduktion von administrativen "Scheinaufgaben".
• Etablierung einer agilen, wertschätzenden Feedbackkultur statt starrer Mitarbeitergespräche (MAG).
•  Nutzung von kurzen, agilen Pulsbefragungen, um die Stimmung in intensiven Phasen (z.B. während der Zeugniszeit oder bei Schulentwicklungsprojekten) engmaschig zu begleiten.

 
Es braucht einen interdisziplinären Ansatz, denn Daten allein verändern keinen Schulalltag.
Ein Excel-Dashboard mit unzufriedenen Zahlen hilft keiner Schulleitung weiter. Es braucht den Blick fürs Ganze. Genau deshalb setzen wir bei mitarbeiterzufriedenheit.ch auf einen einzigartigen Kompetenzpool aus erfahrenen Führungskräften, Organisationscoaches und Arbeitspsychologen.

​Nach der anonymen Befragung lassen wir die Schule nicht mit den Ergebnissen allein. Wir übersetzen die Daten in konkrete, schulnahe Massnahmen:
 
Auf Wunsch begleiten wir darüber hinaus mithilfe von Entlastungsworkshops. Wo verliert das Team im Alltag Zeit, die für den Unterricht fehlt?
 
Wir bieten Coaching für Schulleitungen an und entwickeln Strategien dazu, wie die Schulleitung als moderner Coach agieren kann, ohne selbst in die Überlastungsfalle zu tappe.  (Erfahren Sie mehr über systemische Begleitung auf Heike Bauer – Coaching & Organisationsentwicklung).
 
Retreats im Team: Manchmal braucht es einen Tapetenwechsel, um verhärtete Konflikte im Lehrerzimmer zu lösen. Unsere Bergseminare Schweiz bieten hierfür den idealen Raum in der Natur.

Die Mitarbeiterzufriedenheit an Primar- und Gesamtschulen ist kein "Nice-to-have", sondern die härteste Währung im Kampf um qualifizierte Lehrpersonen. Wer die Belastungspunkte seines Teams kennt und gezielt abbaut, positioniert seine Schule als attraktiven Arbeitgeber in der Region.
 
Als Schweizer Anbieter mit tiefem Verständnis für den Bildungssektor bieten wir Schulgemeinden wissenschaftlich fundierte Befragungen und anschliessende Begleitung zu einem transparenten, fairen KMU-Festpreis ohne teure Software-Abos.
 
Möchten Sie das Stimmungsbarometer an Ihrer Schule nachhaltig verbessern?
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​Die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel.
​Begriffe wie Digitalisierung, Fachkräftemangel und "New Work" prägen die Diskussionen in Unternehmen. 

Inmitten dieser Transformation hat ein Faktor massiv an Bedeutung gewonnen: die Mitarbeiterzufriedenheit. Es ist nicht länger nur eine nette Zugabe, sondern ein entscheidender Wettbewerbsvorteil und eine Notwendigkeit für den langfristigen Erfolg von KMU und Grossunternehmen gleichermassen.
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Doch was bedeutet Mitarbeiterzufriedenheit in diesem neuen Kontext, und wie können Unternehmen sie nachhaltig fördern?

Die veränderte Erwartungshaltung der Arbeitnehmenden
Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte hat drastisch zugenommen. Gleichzeitig haben sich die Bedürfnisse und Präferenzen der Arbeitnehmenden, insbesondere der jüngeren Generationen, verschoben. Harte Faktoren wie Einkommen und Status stehen nicht mehr ausschliesslich an erster Stelle. Vielmehr gewinnen Werte wie:
• Sinnhaftigkeit der Tätigkeit (Purpose)
• Kreative Mitgestaltung
• Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (Work-Life-Blending)
• Wertschätzung und Zugehörigkeit
• Persönliche Entwicklung und Entfaltung
• Flexibilität in Arbeitszeit und -ort

Diese veränderten Ansprüche machen es für Unternehmen zur immer wichtigeren und zugleich grösseren Herausforderung, gute Mitarbeitende zu finden und zu binden.

Warum Mitarbeiterzufriedenheit ein strategischer Imperativ ist
Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist kein Selbstzweck, sondern zahlt sich für Unternehmen in mehrfacher Hinsicht aus:
• Bindung von Talenten: Zufriedene Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen treu, was den Fachkräftemangel entschärft und unnötige Fluktuation reduziert. Eine niedrige Fluktuationsrate (idealerweise zwischen 8% und 12% jährlich) wird angestrebt, da fast vier von fünf Kündigungen vermeidbar sind und freiwillige Kündigungen sehr kostspielig sein können.
• Leistungssteigerung: Zufriedene Mitarbeitende sind leistungsfähiger und motivierter. Eine positive Unternehmenskultur kann die Widerstandsfähigkeit in schwierigen Zeiten erhöhen und Burnouts reduzieren.
• Wissens- und Innovationsförderung: Der Verlust von Know-how wird reduziert, und der Teamzusammenhalt wird gestärkt. Eine Kultur, die Fehler als Lernprozess begreift, fördert Eigenverantwortung und Kreativität.
• Employer Branding: Eine positive Unternehmenskultur und zufriedene Mitarbeitende tragen massgeblich zur Arbeitgeberattraktivität bei.

Der "New Work"-Ansatz: Ein ganzheitlicher Wandel
"New Work" beschreibt diesen strukturellen Wandel in unserer Arbeitswelt. Es geht dabei nicht nur um einzelne Massnahmen wie Home-Office oder einen Obstkorb, sondern um ein vollkommen neues Mindset und eine Transformation der Unternehmenskultur.

Die Einführung von New Work-Konzepten erfordert einen tiefgreifenden Wandel von Haltung und Mindset bei Führungskräften und Mitarbeitenden. Es ist ein partizipativer und iterativer Prozess, der die Menschen in den Mittelpunkt rückt.

Konkrete Ansatzpunkte für mehr Mitarbeiterzufriedenheit
Das Spektrum möglicher Massnahmen ist breit und lässt sich in immaterielle und materielle Ansätze unterteilen:

I. Immaterielle Ansätze – Der Schlüssel zur emotionalen Bindung
Diese nicht-monetären Faktoren haben langfristig wirkende Effekte und sind oft flexibler und individueller umsetzbar, insbesondere für KMU:
• Unternehmenskultur, Führung und Wertschätzung:
    ◦ Klarer Purpose und gelebte Werte: Eine starke Unternehmenskultur bietet Orientierung, Halt und ein Gefühl der Zugehörigkeit. Ein klar definierter Zweck motiviert besonders jüngere Generationen. Werte sollten gemeinsam erarbeitet und im Alltag vorgelebt werden.
    ◦ Transformationale Führung: Führungskräfte sind entscheidend für die Bindung, da ihr Verhalten oft der Grund für Kündigungen ist. Sie sollen als Coaches agieren, Visionen kommunizieren und Mitarbeitende befähigen, statt nur anzuweisen. Offene Türen und ein offenes Ohr für Mitarbeitende sind dabei essenziell.
    ◦ Miteinbezug und Selbstorganisation: Mitarbeitende in Entscheidungen einzubeziehen (z.B. Rekrutierung, Projekte, Investitionen) fördert das Gefühl, dass ihre Meinung zählt und sie hinter Entscheidungen stehen. Konzepte wie "Holokratie" oder Elemente davon können die Selbstorganisation erhöhen. Dies fördert "psychologisches Eigentum" und "Mitunternehmertum", wo Mitarbeitende die Firma als ihr eigenes Unternehmen wahrnehmen.
    ◦ Authentische Anerkennung und Wertschätzung: Regelmässiges, ehrliches und spezifisches Lob ist von zentraler Bedeutung. Die Art der Wertschätzung kann individuell variieren.
    ◦ Kontinuierliches Feedback: Regelmässige Mitarbeitergespräche und Feedbackrunden, wie z.B. monatliche "Pulschecks", fördern Vertrauen, Zufriedenheit und Entwicklung. Jüngere Generationen erwarten schnelles, direktes Feedback.
• Moderne Arbeits(zeit)modelle:
    ◦ Flexibilität: Modelle wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Jahresarbeitszeit und Lebensarbeitszeit verbessern die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit.
    ◦ Ortsunabhängiges Arbeiten (Home-Office, Co-Working-Spaces, Digitales Nomadentum): Ermöglicht zusätzliche Flexibilität, erfordert jedoch klare Spielregeln und Kommunikation, um die Unternehmenskultur aktiv zu gestalten.
• Persönliche Weiterentwicklung und Karrierechancen:
    ◦ Entwicklungspfade: Das Aufzeigen von Führungs-, Fach- und Projektkarrieren motiviert Mitarbeitende und steigert ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt.
    ◦ Weiterbildungen & Talentmanagement: Interne und externe Schulungen, Mentoring und Coaching sowie systematische Talentprogramme fördern Potenziale und binden Schlüsselmitarbeitende.
    ◦ Jobenlargement, Jobenrichment, Jobrotation: Diese Massnahmen verbessern die Attraktivität und Varietät des Jobs und fördern die Arbeitszufriedenheit.
• Arbeitsplatzeinrichtung und -sicherheit: Moderne, funktionale Arbeitsplätze und IT-Infrastruktur sind grundlegend. Die subjektiv empfundene Arbeitsplatzsicherheit, insbesondere in unsicheren Zeiten, ist wichtig.
• Gestaltung der Trennung (Offboarding): Ein konstruktiver Trennungsprozess kann positive Erinnerungen bewahren, die Tür für ehemalige Mitarbeitende offen halten und sie zu Botschaftern machen.
• Weitere Massnahmen: Nachhaltigkeitsinitiativen und Gesundheitsförderung (betriebliches Gesundheitsmanagement) sind ebenfalls wertvolle immaterielle Aspekte.
II. Materielle Ansätze – Die notwendige Basis
Materielle Massnahmen sind monetäre Aspekte und wirken oft als "Hygienefaktor". Wenn der Lohn nicht marktkonform ist, führt dies zu Unzufriedenheit. Ist er jedoch fair und wettbewerbsfähig, muss sich das Unternehmen weniger stark über materielle Aspekte differenzieren.
• Lohngerechtigkeit: Mitarbeitende vergleichen ihren Lohn mit Jobanforderungen, Kollegen und externen Märkten. Transparente Lohnbänder können hier helfen.
• Erfolgsbeteiligung: Bietet Anreize und fördert die Identifikation mit dem Unternehmenserfolg, ohne Stimmrechte zu vergeben. Es ist wichtig, klarzustellen, dass es sich um freiwillige Sonderzahlungen handelt.
• Beteiligung am Unternehmen: Obwohl seltener in KMU, kann die Beteiligung (z.B. über Aktien oder Phantomaktien) Schlüsselmitarbeitende langfristig binden.
• Lohnnebenleistungen (Fringe Benefits): Vielfältige Angebote wie Ferienkauf, Sabbaticals, Fahrkostenzuschüsse, betriebliche Altersvorsorge, Firmenanlässe, Rabatte auf Produkte/Dienstleistungen und moderne Arbeitsumgebungen erhöhen die Arbeitgeberattraktivität und Lebensqualität der Mitarbeitenden.

Fazit: Ein kontinuierlicher Weg zum Erfolg
Die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit ist ein dynamischer Prozess, der eine kontinuierliche, intensive Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitswelt erfordert. Es ist eine Win-win-Situation: Unternehmen, die New Work leben und in die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden investieren, sind nicht nur attraktiver und innovativer, sondern auch nachhaltig wettbewerbsfähig.

Es geht darum, Mitarbeitende nicht nur zu beschäftigen, sondern sie zu Intrapreneuren mit Leidenschaft zu befähigen, die ihre Talente einbringen und das Unternehmen voranbringen wollen. Dies erfordert Mut, aber der Wandel ist unerlässlich, um in der Zukunft erfolgreich zu sein.

Für mehr Informationen: team@mitarbeiterzufriedenheit.ch 

​Indem Sie diese Strategien anwenden, können Sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Ihre Mitarbeiter sich engagieren und an der Umfrage teilnehmen. Es zeigt auch, dass Sie ihre Meinung wertschätzen und bereit sind, Massnahmen zu ergreifen, um die Arbeitsumgebung zu verbessern.​​

In der Welt der Unternehmensberatung hat sich "mitarbeiterzufriedenheit.ch", ein spezialisiertes Unternehmen für anonyme Mitarbeiterumfragen, als unverzichtbarer Partner für Firmen aller Grössen etabliert. Unsere Mission ist es, eine Brücke zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Zielen der Unternehmensleitung zu bauen, um so die Arbeitszufriedenheit und Produktivität zu steigern.
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Die Geschichte von "mitarbeiterzufriedenheit.ch" beginnt in einem schlichten Büro in der Nähe von Zürich, wo das Fundament des Unternehmens auf den Prinzipien der Diskretion, Genauigkeit und Nutzerfreundlichkeit errichtet wurde. Unser Ansatz unterscheidet sich von internen Befragungen durch die Garantie der Anonymität, die wir Mitarbeitenden ermöglicht, offen und ehrlich zu kommunizieren, ohne Befürchtungen hinsichtlich möglicher Konsequenzen. Zudem unterstützen wir ein faires Preissegment, bei dem der Fokus auf Vertrauen und Transparenz liegt. Das kommt den Organisationen, deren Mitarbeitenden und uns entgegen. ​

Ein Schlüsselmoment in unserer Geschichte, war die Partnerschaft mit einem führenden Technologieunternehmen. Das Unternehmen stand vor Herausforderungen in Bezug auf Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit, die sich negativ auf die Leistung auswirkten und einen hohen Krankenstand zu Folger hatten. Die Führungskräfte waren überzeugt, dass sie ein genaues Bild der Mitarbeiterstimmung benötigten, um effektive Lösungen zu entwickeln.
"mitarbeiterzufriedenheit.ch" entwickelte eine massgeschneiderte Umfrage, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele zugeschnitten war. Durch die Nutzung fortschrittlicher Analysetools und einer benutzerfreundlichen Plattform konnten sie tiefgreifende Einblicke in die Kernthemen der Unzufriedenheit gewinnen. Die anonyme Natur der Umfrage ermutigte die Mitarbeitenden, offen über ihre Erfahrungen und Vorschläge für Verbesserungen zu sprechen.
Die Ergebnisse der Umfrage waren ein Weckruf für die Führungskräfte. Sie enthüllten nicht nur Bereiche, in denen das Unternehmen gut abschnitt, sondern auch kritische Aspekte, die verbessert werden mussten, wie etwa die Kommunikation innerhalb des Unternehmens und die Work-Life-Balance. Auf Basis dieser Erkenntnisse erstellten wir gemeinsam gezielte Maßnahmen, darunter flexible Arbeitszeiten und verbesserte interne Kommunikationskanäle.
Die Partnerschaft ist ein beispielhaften Fall für den Wert externer, anonymer Mitarbeiterumfragen. Sie hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, eine Kultur des offenen Dialogs und des gegenseitigen Respekts zu fördern, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Durch unsere Arbeit ermöglichen wir es Unternehmen, nicht nur Problembereiche zu identifizieren, sondern auch konstruktive Schritte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Steigerung der Gesamtzufriedenheit zu unternehmen.

In den letzten Jahren hat die psychologische Sicherheit in Organisationen enorm an Bedeutung gewonnen. Forschungen haben gezeigt, dass in einem Umfeld, in dem Mitarbeiter sich sicher fühlen, ihre Meinung zu äussern, Teams produktiver, kreativer und engagierter sind. Eine Möglichkeit, die Meinungen und Empfindungen der Mitarbeiter zu erfassen, ist die Durchführung von Mitarbeiterumfragen. Doch wie stellt man sicher, dass diese Umfragen die psychologische Sicherheit nicht beeinträchtigen? Ein Lösungsweg könnte sein, ein externes Unternehmen mit der Umfrage zu beauftragen. In diesem Blogpost werden wir einige Aspekte der psychologischen Sicherheit bei Mitarbeiterumfragen betrachten und begründen, warum ein externer Dienstleister sinnvoll ist.
 
1. Anonymität
Einer der wichtigsten Aspekte bei Mitarbeiterumfragen ist die Gewährleistung der Anonymität. Mitarbeiter sind eher bereit, ehrliches und konstruktives Feedback zu geben, wenn sie sicher sind, dass ihre Antworten nicht zurückverfolgt werden können. Ein externes Unternehmen kann eine neutrale Plattform bieten, auf der die Daten anonym gesammelt und verarbeitet werden, ohne dass interne Mitarbeiter Zugriff darauf haben.
 
2. Objektivität
Ein externer Dienstleister kann sicherstellen, dass die Fragen in der Umfrage unvoreingenommen und objektiv gestaltet sind. Interne Teams könnten, oft unbewusst, Fragen so formulieren, dass sie gewünschte Antworten begünstigen. Eine externe Perspektive verhindert diesen möglichen Bias.
 
3. Professionalität
Ein Unternehmen, das sich auf Mitarbeiterumfragen spezialisiert hat, verfügt über Expertenwissen in der Erstellung, Durchführung und Auswertung von Umfragen. Dies gewährleistet, dass die Umfrage nicht nur psychologisch sicher ist, sondern auch wertvolle und «actionable Insights» liefert.
 
4. Datenschutz
Der Datenschutz ist gerade in Bezug auf Mitarbeiterinformationen von höchster Bedeutung. Ein externer Dienstleister hat oft strengere Datenschutzrichtlinien und kann sicherstellen, dass die Daten der Mitarbeiter geschützt und gemäss den gesetzlichen Vorgaben verarbeitet werden.
 
5. Neutralität
Ein weiterer Vorteil der Beauftragung eines externen Unternehmens ist die Neutralität bei der Auswertung der Ergebnisse. Da sie keinen direkten Bezug zum Unternehmen haben, können sie die Daten unvoreingenommen analysieren und präsentieren.
 
Fazit
 
Die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter ist von zentraler Bedeutung für den Erfolg von Mitarbeiterumfragen. Nur wenn sich Mitarbeiter sicher fühlen, werden sie ehrlich und offen antworten. Ein externes Unternehmen bietet nicht nur die notwendige Expertise und Neutralität, sondern trägt auch dazu bei, das Vertrauen der Mitarbeiter in den Umfrageprozess zu stärken.
Insgesamt wird so eine höhere Qualität und Relevanz der Ergebnisse gewährleistet, die letztlich dem Unternehmen zugutekommt.

Die entscheidende Rolle externer Unternehmen bei Mitarbeiterumfragen: Ein Fallbeispiel
 
In der modernen Unternehmenswelt ist die Messung und Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit ein unverzichtbares Element für den nachhaltigen Erfolg. Eine der effektivsten Methoden, um einen tiefen Einblick in die Mitarbeitererfahrungen zu erhalten, ist die Durchführung von Mitarbeiterumfragen. Hier möchten wir anhand eines Beispiels erläutern, warum es besonders wichtig ist, diese Umfragen von einem externen Unternehmen durchführen zu lassen.
 
Fallstudie: Unternehmen Alpha
 
Unternehmen Alpha, ein mittelständisches Unternehmen in der Produktionstechnik, hatte lange Zeit seine Mitarbeiterumfragen intern durchgeführt. Die Geschäftsleitung entschied jedoch, diese kritische Aufgabe an ein spezialisiertes externes Unternehmen zu übertragen. Im folgenden Jahr erlebte Unternehmen Alpha signifikante Verbesserungen in verschiedenen Bereichen. Lassen Sie uns untersuchen, wie diese Entscheidung zur Umstrukturierung beigetragen hat.
 
Erhöhte Objektivität:
Durch die Beauftragung eines externen Unternehmens konnte ein höherer Grad an Objektivität in den Umfrageprozess eingeführt werden. Die Mitarbeitenden fühlten sich freier Gedanken und Gefühle, ohne die Befürchtung interner Urteile oder Konsequenzen mitzuteilen.
 
Spezialisierte Expertise:
Das externe Unternehmen Mitarbeiterzufriedenheit.ch, brachte spezialisiertes Know-how in die Erstellung und Durchführung der Umfrage ein, wodurch die Qualität der erhobenen Daten erheblich verbessert wurde. Die Fragen waren gut durchdacht und zielgerichtet, um nuancierte Einsichten zu gewinnen.
 
Die 6 wichtigsten Punkte die für eine Mitarbeiterbefragung durch ein externes Unternehmen sprechen.
 
1. Anonymität und Vertraulichkeit: Externe Firmen können einen psychologisch sicheren Rahmen schaffen, der die Anonymität der Mitarbeitenden wahrt, sodass sie sich sicher fühlen, ehrliches Feedback zu geben.
  
2. Objektive Analyse: Ein externes Unternehmen kann die Daten ohne interne Vorurteile oder politische Überlegungen analysieren, was zu einer faireren und objektiveren Analyse führt.
 
3. Professionelle Kompetenz: Mitarbeiterzufriedenheit.ch verfügt über die erforderliche Erfahrung und das Fachwissen, um Umfragen zu erstellen, die zuverlässige und aussagekräftige Daten liefern.
 
4. Effizienz: Mitarbeiterzufriedenheit.ch arbeitet mit fortschrittlichen Technologien, die die Datenerfassung und -analyse schneller und effizienter machen, beleuchtet und bearbeitet die Auswertungen aber nochmal genauso akribisch mittels der eigenen Fachkenntnisse.
 
5. Massgeschneiderte Strategien: Basierend auf den Ergebnissen kann Mitarbeiterzufriedenheit.ch massgeschneiderte Strategien und Lösungen vorschlagen, die speziell auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen des Unternehmens zugeschnitten sind.
 
6. Förderung des Wandels: Durch die Zusammenarbeit mit Mitarbeiterzufriedenheit.ch kann ein Impuls für positive Veränderungen geschaffen werden, der durch interne Bemühungen möglicherweise nicht erreicht wird.
 
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einbeziehung von Mitarbeiterzufriedenheit.ch bei der Durchführung von Mitarbeiterumfragen eine strategische Entscheidung ist, die Unternehmen dabei unterstützen kann, ein offenes, engagiertes und produktives Arbeitsumfeld zu fördern. 

Um sich eine ungefähre Vorstellung zum Kostenrahmen machen zu können:  hier zur Beispielofferte.

Seit gestern haben wir unter dem New Work Club D/A/CH in der Clubhouse App, eine Coworking-Lounge erstellt, die sich grosser Beliebtheit erfreut.

Für alle die entweder noch keinen Zugang bekommen ("es wird jetzt wirklich Zeit") oder einfach keine Lust zum digitalen Talk haben, durfte ich heute eine witzige Alternative für die fehlende Geräuschkulisse im Homeoffice kennenlernen.

Witzige Idee und natürlich aus der Schweiz:
Kids Creative Agency aus Zürich hat einen Geräuschgenerator lanciert, der das Heim akustisch zum Büro macht.