In den letzten Jahren hat die psychologische Sicherheit in Organisationen enorm an Bedeutung gewonnen. Forschungen haben gezeigt, dass in einem Umfeld, in dem Mitarbeiter sich sicher fühlen, ihre Meinung zu äussern, Teams produktiver, kreativer und engagierter sind. Eine Möglichkeit, die Meinungen und Empfindungen der Mitarbeiter zu erfassen, ist die Durchführung von Mitarbeiterumfragen. Doch wie stellt man sicher, dass diese Umfragen die psychologische Sicherheit nicht beeinträchtigen? Ein Lösungsweg könnte sein, ein externes Unternehmen mit der Umfrage zu beauftragen. In diesem Blogpost werden wir einige Aspekte der psychologischen Sicherheit bei Mitarbeiterumfragen betrachten und begründen, warum ein externer Dienstleister sinnvoll ist.
 
1. Anonymität
Einer der wichtigsten Aspekte bei Mitarbeiterumfragen ist die Gewährleistung der Anonymität. Mitarbeiter sind eher bereit, ehrliches und konstruktives Feedback zu geben, wenn sie sicher sind, dass ihre Antworten nicht zurückverfolgt werden können. Ein externes Unternehmen kann eine neutrale Plattform bieten, auf der die Daten anonym gesammelt und verarbeitet werden, ohne dass interne Mitarbeiter Zugriff darauf haben.
 
2. Objektivität
Ein externer Dienstleister kann sicherstellen, dass die Fragen in der Umfrage unvoreingenommen und objektiv gestaltet sind. Interne Teams könnten, oft unbewusst, Fragen so formulieren, dass sie gewünschte Antworten begünstigen. Eine externe Perspektive verhindert diesen möglichen Bias.
 
3. Professionalität
Ein Unternehmen, das sich auf Mitarbeiterumfragen spezialisiert hat, verfügt über Expertenwissen in der Erstellung, Durchführung und Auswertung von Umfragen. Dies gewährleistet, dass die Umfrage nicht nur psychologisch sicher ist, sondern auch wertvolle und «actionable Insights» liefert.
 
4. Datenschutz
Der Datenschutz ist gerade in Bezug auf Mitarbeiterinformationen von höchster Bedeutung. Ein externer Dienstleister hat oft strengere Datenschutzrichtlinien und kann sicherstellen, dass die Daten der Mitarbeiter geschützt und gemäss den gesetzlichen Vorgaben verarbeitet werden.
 
5. Neutralität
Ein weiterer Vorteil der Beauftragung eines externen Unternehmens ist die Neutralität bei der Auswertung der Ergebnisse. Da sie keinen direkten Bezug zum Unternehmen haben, können sie die Daten unvoreingenommen analysieren und präsentieren.
 
Fazit
 
Die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter ist von zentraler Bedeutung für den Erfolg von Mitarbeiterumfragen. Nur wenn sich Mitarbeiter sicher fühlen, werden sie ehrlich und offen antworten. Ein externes Unternehmen bietet nicht nur die notwendige Expertise und Neutralität, sondern trägt auch dazu bei, das Vertrauen der Mitarbeiter in den Umfrageprozess zu stärken.
Insgesamt wird so eine höhere Qualität und Relevanz der Ergebnisse gewährleistet, die letztlich dem Unternehmen zugutekommt.

Die entscheidende Rolle externer Unternehmen bei Mitarbeiterumfragen: Ein Fallbeispiel
 
In der modernen Unternehmenswelt ist die Messung und Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit ein unverzichtbares Element für den nachhaltigen Erfolg. Eine der effektivsten Methoden, um einen tiefen Einblick in die Mitarbeitererfahrungen zu erhalten, ist die Durchführung von Mitarbeiterumfragen. Hier möchten wir anhand eines Beispiels erläutern, warum es besonders wichtig ist, diese Umfragen von einem externen Unternehmen durchführen zu lassen.
 
Fallstudie: Unternehmen Alpha
 
Unternehmen Alpha, ein mittelständisches Unternehmen in der Produktionstechnik, hatte lange Zeit seine Mitarbeiterumfragen intern durchgeführt. Die Geschäftsleitung entschied jedoch, diese kritische Aufgabe an ein spezialisiertes externes Unternehmen zu übertragen. Im folgenden Jahr erlebte Unternehmen Alpha signifikante Verbesserungen in verschiedenen Bereichen. Lassen Sie uns untersuchen, wie diese Entscheidung zur Umstrukturierung beigetragen hat.
 
Erhöhte Objektivität:
Durch die Beauftragung eines externen Unternehmens konnte ein höherer Grad an Objektivität in den Umfrageprozess eingeführt werden. Die Mitarbeitenden fühlten sich freier Gedanken und Gefühle, ohne die Befürchtung interner Urteile oder Konsequenzen mitzuteilen.
 
Spezialisierte Expertise:
Das externe Unternehmen Mitarbeiterzufriedenheit.ch, brachte spezialisiertes Know-how in die Erstellung und Durchführung der Umfrage ein, wodurch die Qualität der erhobenen Daten erheblich verbessert wurde. Die Fragen waren gut durchdacht und zielgerichtet, um nuancierte Einsichten zu gewinnen.
 
Die 6 wichtigsten Punkte die für eine Mitarbeiterbefragung durch ein externes Unternehmen sprechen.
 
1. Anonymität und Vertraulichkeit: Externe Firmen können einen psychologisch sicheren Rahmen schaffen, der die Anonymität der Mitarbeitenden wahrt, sodass sie sich sicher fühlen, ehrliches Feedback zu geben.
  
2. Objektive Analyse: Ein externes Unternehmen kann die Daten ohne interne Vorurteile oder politische Überlegungen analysieren, was zu einer faireren und objektiveren Analyse führt.
 
3. Professionelle Kompetenz: Mitarbeiterzufriedenheit.ch verfügt über die erforderliche Erfahrung und das Fachwissen, um Umfragen zu erstellen, die zuverlässige und aussagekräftige Daten liefern.
 
4. Effizienz: Mitarbeiterzufriedenheit.ch arbeitet mit fortschrittlichen Technologien, die die Datenerfassung und -analyse schneller und effizienter machen, beleuchtet und bearbeitet die Auswertungen aber nochmal genauso akribisch mittels der eigenen Fachkenntnisse.
 
5. Massgeschneiderte Strategien: Basierend auf den Ergebnissen kann Mitarbeiterzufriedenheit.ch massgeschneiderte Strategien und Lösungen vorschlagen, die speziell auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen des Unternehmens zugeschnitten sind.
 
6. Förderung des Wandels: Durch die Zusammenarbeit mit Mitarbeiterzufriedenheit.ch kann ein Impuls für positive Veränderungen geschaffen werden, der durch interne Bemühungen möglicherweise nicht erreicht wird.
 
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einbeziehung von Mitarbeiterzufriedenheit.ch bei der Durchführung von Mitarbeiterumfragen eine strategische Entscheidung ist, die Unternehmen dabei unterstützen kann, ein offenes, engagiertes und produktives Arbeitsumfeld zu fördern. 

Um sich eine ungefähre Vorstellung zum Kostenrahmen machen zu können:  hier zur Beispielofferte.

Seit gestern haben wir unter dem New Work Club D/A/CH in der Clubhouse App, eine Coworking-Lounge erstellt, die sich grosser Beliebtheit erfreut.

Für alle die entweder noch keinen Zugang bekommen ("es wird jetzt wirklich Zeit") oder einfach keine Lust zum digitalen Talk haben, durfte ich heute eine witzige Alternative für die fehlende Geräuschkulisse im Homeoffice kennenlernen.

Witzige Idee und natürlich aus der Schweiz:
Kids Creative Agency aus Zürich hat einen Geräuschgenerator lanciert, der das Heim akustisch zum Büro macht.

Die Corona-Krise hat alle Unternehmen gezwungen, sich alternativen Möglichkeiten der Arbeit zu öffnen. Homeoffice, digitale Meetings und neue Führungsqualitäten sind plötzlich gefragter denn je. Doch wie sehen die Mitarbeitenden diese Entwicklung? In Zusammenarbeit mit topsoft hat mitarbeiterzufriedenheit.ch eine Umfrage gestartet und die Antworten zeigen klar: Die «Neue Arbeitswelt» kommt gut an bei den Mitarbeitenden. Jetzt ist die Führungsetage in der Pflicht, die geforderte Flexibilisierung zum Vorteil aller einzuleiten.
 
Unternehmen, die bereits vor Corona in die Ausbildung ihrer Mitarbeitenden investiert haben mit dem Ziel, sie zu eigenverantwortlichem Handeln und einer digitalen Arbeitsweise zu stärken, sind durchweg auf der Gewinnerseite. Das betrifft sowohl die sogenannten Soft Skills für methodische, persönliche und soziale Kompetenzen, als auch die fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills). 
 
Der Situation angepasst, also flexibel zu handeln, ist in vielen Organisationen gar nicht vorgesehen und war bislang nicht einmal erwünscht. Anachronistische Prozessvorgaben, Statuten und Regeln, die niemand hinterfragt, sind nach wie vor und in hohem Masse noch in Verwaltungen vorhanden. Innerhalb dieser Systeme ist es kaum möglich, eine intrinsische und motivierte Arbeitsatmosphäre entstehen zu lassen, da die Vorgaben in den meisten Bereichen oft der Sinnhaftigkeit widersprechen. 
 
 
«Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.» Richard Branson
 
 
Es wird auch in Zukunft Führungskräfte brauchen. Innerhalb welcher Rollen, wie diese benannt werden (Coach, Mentor) und wo diese in der Organisation angesiedelt werden, ist individuell zu regeln. In der aktuellen Zeit des Umbruchs, die ja gerade erst begonnen hat, braucht es Anleitung dringlicher, als es bisher der Fall war. Jedoch braucht es eine neue Haltung – und die Aufgaben werden nicht (mehr) darin bestehen zu kommandieren, delegieren und kontrollieren. Es werden Anführerinnen und Anführer sein mit neuen Führungsparadigmen, denen die Mitarbeitenden folgen, weil sie in ihnen Vorbilder sehen und ihnen ihr Vertrauen schenken können. 
 
New Leadership bedeutet, sich an den Bedürfnissen der Menschen auszurichten, für die Verantwortung übernommen wurde – und darüber sollte sich bereits heute jeder im Klaren sein, der eine solche übernimmt. Bislang lag das Begreifen von Führungsrolle in der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen, die Abteilungen auf Umsatz-und Effizienz zu optimieren. Viel zu oft wurde diese Position denen anvertraut, die sich ihren Vorgesetzen gegenüber taktvoll zurückhaltend verhielten und von denen kein Widerspruch zu erwarten war.  
 
Die Welt verändert sich und ein Re-Branding der eigenen Marke reicht nicht mehr. Ohne eine gelebte Vertrauenskultur im Unternehmen kommt es zum «des Kaisers neue Kleider» Effekt. Sie kennen wahrscheinlich das Märchen, in dem ein Kaiser sich von einem cleveren Schneider «angeblich» kostbare Gewänder fertigen lässt, die aus einem magischen Stoff bestehen sollen, den nur die schlauen Leute sehen. In Wirklichkeit läuft der Kaiser nackt durch das Volk und alle verfallen in grosses Staunen und Jubeln, um sich nicht als dumm bezeichnen zu lassen. 
 
Lediglich ein Kind ist unbeeindruckt und deckt den Schwindel auf, indem es ausruft, dass der Kaiser ja gar keine Kleider anhabe. Ein Beispiel, das alle von uns bereits erlebt haben. 
 
 Resultate der Umfrage zur ArbeitsweltDie Idee zu dieser Umfrage entstand nach vielen Gesprächen mit Freunden, Bekannten und Kollegen in der Zeit Mai/Juni 2020. Sie erzählten, wie ihre jeweilige Geschäftsleitung die ersten Schritte zurück in die Unternehmen umsetzen. Auch die Wochen während der Krise wurden besprochen. 
 
Um die Antworten auch ausserhalb unserer eigenen «Bubble» in erkennbare Ergebnisse zu richten, haben wir einige Fragen zusammengestellt und präsentieren hier die Auswertung der inhaltlichen Schwerpunkte. 
 
Die komplette Auswertung finden Sie hier.

Sie laufen einmal durch die Kulturveränderung, nehmen aber bitte auch ihre Mitarbeitenden mit, direkt auf die technischen Möglichkeiten zu und dann sind sie am Beginn ihres Weges angekommen.

Das wäre dann bereits die Abkürzung oder eigentlich ist es der Weg zur Arbeitswelt 4.0.
Denn würde ich diesen Routenplan aus philosophischer Sicht und somit vom reinen Ursprung der New Work These schreiben, wäre allem voran darüber nachzudenken, wo uns diese Reise hinbringen soll und welche Hoffnungen oder Erwartungen wir haben.

…oder wie es Frithjof Bergmann der Gründer der New Work Bewegung erklärt: Es geht darum herauszufinden was wir wirklich, wirklich wollen.
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New Work beschreibt keine Methode die mittel Tool oder durch klare Strukturen in eine Organisation implementiert werden kann oder deren Wirksamkeit im üblichen Sinn messbar wäre und kann deshalb auch nicht im Unternehmen einführt werden.
Aber auf Frage nach dem Sinn von Arbeit in unserer heutigen Zeit, die immer häufiger und lauter gestellt wird, möchten die jungen Generationen jetzt auch Antworten haben. 
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Weiterlesen in der topsoft 20.2 

Aber wie kann ich das in meinem Team fördern?
Damit sich Mitarbeitende überhaupt zu einem Team entwickeln können, müssen sie sich kennen,- und schätzen lernen.
Jede einzelne Person innerhalb der Gruppe muss wissen, bei wem sie auf welche Skills zurückgreifen kann, die bei ihr selbst nicht ausgeprägt oder noch nicht vorhanden sind.
Umso mehr profitiert die Gruppe von neuen Mitarbeitern mit Mosaik-Karrieren, die in den kommenden Jahren in den Bewerbungsprozessen einen immer grösseren Anteil haben werden.
Unternehmen die weiterhin nach Rastern einstellen, werden kaum etwas bewegen. Vielmehr sollten heute die Möglichkeiten genutzt werden Mitarbeitende zu finden, die Vorteile eines «Growth Mindset» mit sich bringen. Solche, die sich in eine neue Position einarbeiten können und dadurch eigene Lösungsansätze entwickeln, weil sie gerade durch ihre Neutralität in der Lage sind eine völlig andere, neue Perspektive einzunehmen.
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Hier gibt es aber nicht schwarz oder weiss und man sollte aufpassen, dass man Menschen, die sich einfach nur gut verkaufen oder leicht manipulieren lassen ohne wirklich einen eigenen Standpunkt zu vertreten, nicht unbedingt im «Growth Mindset» sieht und ihnen eine Rolle zukommen lässt, die sie gegebenenfalls überfordern würde. Auch nicht selten kommt es vor, dass jemand die/der sich selbst eher dem «Fixed Mindset» zuordnen würde selbst gar nicht wahrnimmt sehr lernfähig und kompromissbereit zu sein, einfach nur vorsichtiger und etwas langsamer.

A growth mindset is a positive way of thinking
- Carol Dweck -
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Meine persönliche Meinung ist da auch, dass es niemanden gibt der eine «starre Denkweise» haben muss. Dabei spielt auch Alter keine Rolle, denn ich kenne in beiden Richtungen der Generationen "Mindset Greise" und solche, die bereits über dem Rentenalter trotzdem noch vor innovativen Ideen sprühen.
Wissenschaftlich lässt sich eine Abwertung in dem Zusammenhang ohnehin nicht belegen. Nicht einmal der Vorwurf, Ältere seien weniger produktiv, leistungsbereit und flexibel ist zu beweisen, wie es in diesem Artikel von karrierebibel.de nachzulesen ist.  
Tatsächlich nehmen im Alter einige Fähigkeiten noch zu, Intelligenz zum Beispiel:

• Während die so genannte fluide Intelligenz zwar abnimmt, also das Denken und Lernen selbst langsamer werden,
• bleibt die so genannte kristalline Intelligenz, also die Fähigkeit komplexe Aufgaben zu lösen, weitgehend konstant.

Entsprechend der Gewichtung und Notwendigkeit der Kompetenz, die gerade benötigt wird, muss hierzu die entsprechende Person identifiziert werden.
Wer ist also in dieser Situation in der Lage das Team zu führen oder an-zu-leiten oder zu motivieren, vielleicht auch abzuholen und Emotionen runterzufahren, die hochgekocht sind. Das können mehrere, unterschiedliche Personen sein.
Wichtig hierbei ist, dass die Gruppe gemeinsam diese Rollen zuweist, akzeptiert aber langfristig voneinander lernt, sodass innerhalb des Zusammenwachsens des Teams die Rollen von jedem einzelnen übernommen werden könnten: Growth Mindset.
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Angebot:
Deine Mitarbeitenden brauchen praktische Beispiele, AHA Erlebnisse und keine ewigen Präsentationen. Unternehmensberatungen mit langwierigen Strategieberatungen passen nicht zu eurem Unternehmen.

Wir starten nach 5 Minuten im Workshop mit Interaktion. Unsere Erfahrungen sind aus der Praxis und aus den unterschiedlichsten Bereichen.

In einer neuen und interaktiven Workshop-Methode können die Mitarbeitenden die ihnen noch unbekannten Schlüsselqualifikation herausfinden.

Durch eigene Impulsreferaten, Rollenspielen und Visualisierungsmethoden lernt sich die Gruppe kennen, um sich nach und nach zu einem echten Team zu formen.

Allem voraus geht immer eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit
Die Erfahrung und die Studie aus 2019 hat uns gelehrt, dass die Einschätzung der Geschäftsführung zur Zufriedenheit im Unternehmen, sehr selten mit der Wahrnehmung der Mitarbeitenden übereinstimmt.
Wir erstellen keine psychologischen Fragen, deren Auswertung je nach Interesse ausfallen kann, sondern die Umfrage besteht aus klaren Formulierungen, um die aktuelle Situation im Unternehmen aufzuzeigen und lässt nur eindeutige Antworten zu.
Die Zusammenarbeit erfolgt mit der Unterstützung einer erfolgreichen Trainerin in Prozesskommunikation die als ursprünglich, professionelle Film- und Bühnenschauspielerin seit über 20 Jahren als Dozentin für Ausbildung ‘Film-Acting, Cold Reading’, an der Hochschule Bern doziert.
Sie hat zudem Erfahrung in Moderation und Coaching von Veränderungsprozessen in mittleren und grossen Unternehmen wie Xerox und der Stadt Zürich.
Für weitere Aufgaben besteht ein Pool aus erfahrenen Fachleuten zu "neuer Arbeit" die wir bei Bedarf hinzuziehen. Ich freue mich sehr auf die Zusammenarbeit und sende gerne weitere Informationen per Mail: contact@gonline.ch

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